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全面预算——企业经营管理金钥匙
企业管理的两个典型现象
1战略思路很清晰，但是经营管理无章法。
有一类企业，主要是中小民营企业，企业家很厉害，从业务出身，一步一步把企业做起来，对所处的行业具有极强的洞察力，市场机会把握精准，战略思路清晰。随着企业规模扩大，人员的增加，企业家对战略执行，日常经营管理无法亲力亲为，一管到底。由于长期的业务导向，管理能力欠缺，导致企业家对内部的经营管理没有抓手，没有章法。在日常经营中，公司的事情都要等老板来安排，老板经常着急，安排工作经常到直接到中层，甚至到基层，而各级员工的工作也没有计划，上级安排一件干一件，企业的中高层都成了老板的高级秘书。结果，企业没有发展，员工没有成就，公司上下都身心俱疲，相互埋怨。
2人力资源部很努力地做绩效管理，但是效果总是不太好。
有很多企业，包括国企和民企，在发展过程中，都认为管理很重要，特别是绩效管理很重要，于是人力资源部就开始做绩效管理，寄希望于绩效管理能解决战略落地和公平性问题，让薪酬分配更加合理，能调动员工的积极性。但是结果往往达不到预期，常常是绩效管理流于形式，有的甚至让情况更糟，做了绩效管理后，业绩没有提升，员工的抱怨更大了。这个时候，企业经常认为人力资源部不够专业，设计的绩效管理体系不好，因此就请管理咨询公司来建重新建一套绩效体系。管理咨询公司经过一翻调研诊断后，最常见的结论是：（1）绩效管理流于形式，绩效考核分数都差不多；（2）绩效指标设计不科学；（3）定性指标占比过大，定量指标占比过小；（4）绩效没有和薪酬、职业发展等挂钩；（5）绩效重考核轻管理，没有形成PDCA闭环。接着，管理咨询公司针对这些问题进行完善，出一套绩效管理方案和制度。虽然比企业原来的绩效管理规范的多，但往往企业无法完全执行，经常会在管理咨询公司方案上做一些调整，有些干脆改回原来的做法，结果企业的绩效管理仍然没有明显好转。
全面预算及其在管理系统的位置
对于多数企业，出现上述两个典型的问题的原因在于没有做全面预算或全面预算做的不好。
在企业的经营管理金字塔模型中，从上到下依次是战略，全面预算，绩效管理，薪酬、职业发展、知识能力发展、工作改进、员工结构、战略调整等。全面预算上接战略，下接绩效。缺了全面预算，战略无法落地，绩效没有方向和目标，导致整个管理系统失灵。
全面预算一般以年为单位，包括年度目标、年度经营计划和财务预算。年度目标由战略目标分解而来。年度经营计划围绕年度目标进行，支撑年度目标实现，另外，有部分年度经营计划由战略规划分解而来，主要是战略中跨年度的战略举措。财务预算是年度经营计划的结果呈现。
全面预算是战略执行的抓手，
是企业日常经营管理的抓手
全面预算向上承接战略。制定全面预算后，各级员工按计划开展工作，企业家主要听取定期的经营汇报和经营分析，并提出指示和要求，这样，既保证了企业的经营管理不偏离企业家的思路，又大大减少企业家处理日常事务的时间，同时员工的自主权增大了，积极性也提高了。全面预算就是企业家进行企业经营管理的抓手。因此，针对“战略思路很清晰，但是经营管理无章法”的管理现象，其原因往往是全面预算缺失或没有做好，企业家没有用好全面预算这个经营管理的有力抓手。
全面预算是绩效管理的最主要输入，
是绩效管理升级的基础
全面预算向下承接绩效管理。绩效管理的重点是组织绩效和管理干部的绩效，通过组织绩效和管理干部的绩效往下分解到普通员工绩效。绩效管理的难点在于绩效评价，绩效评价的难点在于指标的设计、目标的制定和指标值结果的统计。组织绩效的指标主要来源于全面预算。因此，绩效管理的难点不在于绩效管理本身，而在于全面预算。由于没有全面预算，绩效指标主要来源日常的工作或工作职责，指标和目标体系是散的，无法从公司整体层面统筹绩效目标，经常出现员工的绩效都不错，但是公司的业绩不理想的现象。由于没有全面预算，一些关键指标没有目标值或者指标的结果难以统计，关键绩效指标无法使用，绩效管理的效果就大打折扣。由于没有全面预算，关键绩效指标的目标值由领导拍脑袋定的，没有通过全面预算进行全面规划，没有相关的实施措施，导致要么怎么努力绩效目标也完不成，干脆不作为；要么不需要怎么努力就能轻松达到，没有效果，更糟的是，如果这时老板还不兑现承诺，就会人心涣散。
在上述的第二个典型管理现象中，企业请了管理咨询公司来设计了一套很好绩效管理体系，但企业在执行过程中要进行修改，或干脆不执行，原因往往是指标设计、目标制定和指标值结果统计上出了问题。其根源不在绩效管理体系，而在于全面预算。全面预算管理的职责一般属于财务部，绩效管理的职责在人力资源部，因此，人力资源部在绩效管理上的作为空间就非常有限，这也是很多人力资源部很努力也没把绩效管理做好的原因。如果企业的财务部能力强，财务管理水平高，全面预算做的好，那么人力资源部是很幸运的；如果财务部能力弱，还处于“账房先生”的阶段，那么人力资源部就很难做好绩效管理。全面预算是绩效管理的基础，没有全面预算，绩效管理难以升级。
全面预算管理是企业管理系统升级的基础
绩效管理是企业管理系统的核心，也是企业管理系统中的难点。绩效管理往下影响薪酬分配、员工的任用和调动、企业知识和能力管理、培训体系的设计，从而影响整个人力资源管理系统，绩效管理做不好，人力资源管理只能停留在事务管理层面。
全面预算不仅是绩效管理的前提，并通过绩效管理影响整个人力资源管理体系。全面预算还是战略执行的抓手。战略执行关乎企业的经营发展，战略不能有效执行，企业没有经营效益，企业就没有前途，员工就没有成就。因此，当企业发展到一定阶段，全面预算管理将影响企业的整体经营管理，全面预算是企业管理系统升级的基础。
1战略思路很清晰，但是经营管理无章法。
有一类企业，主要是中小民营企业，企业家很厉害，从业务出身，一步一步把企业做起来，对所处的行业具有极强的洞察力，市场机会把握精准，战略思路清晰。随着企业规模扩大，人员的增加，企业家对战略执行，日常经营管理无法亲力亲为，一管到底。由于长期的业务导向，管理能力欠缺，导致企业家对内部的经营管理没有抓手，没有章法。在日常经营中，公司的事情都要等老板来安排，老板经常着急，安排工作经常到直接到中层，甚至到基层，而各级员工的工作也没有计划，上级安排一件干一件，企业的中高层都成了老板的高级秘书。结果，企业没有发展，员工没有成就，公司上下都身心俱疲，相互埋怨。
2人力资源部很努力地做绩效管理，但是效果总是不太好。
有很多企业，包括国企和民企，在发展过程中，都认为管理很重要，特别是绩效管理很重要，于是人力资源部就开始做绩效管理，寄希望于绩效管理能解决战略落地和公平性问题，让薪酬分配更加合理，能调动员工的积极性。但是结果往往达不到预期，常常是绩效管理流于形式，有的甚至让情况更糟，做了绩效管理后，业绩没有提升，员工的抱怨更大了。这个时候，企业经常认为人力资源部不够专业，设计的绩效管理体系不好，因此就请管理咨询公司来建重新建一套绩效体系。管理咨询公司经过一翻调研诊断后，最常见的结论是：（1）绩效管理流于形式，绩效考核分数都差不多；（2）绩效指标设计不科学；（3）定性指标占比过大，定量指标占比过小；（4）绩效没有和薪酬、职业发展等挂钩；（5）绩效重考核轻管理，没有形成PDCA闭环。接着，管理咨询公司针对这些问题进行完善，出一套绩效管理方案和制度。虽然比企业原来的绩效管理规范的多，但往往企业无法完全执行，经常会在管理咨询公司方案上做一些调整，有些干脆改回原来的做法，结果企业的绩效管理仍然没有明显好转。
全面预算及其在管理系统的位置
对于多数企业，出现上述两个典型的问题的原因在于没有做全面预算或全面预算做的不好。
在企业的经营管理金字塔模型中，从上到下依次是战略，全面预算，绩效管理，薪酬、职业发展、知识能力发展、工作改进、员工结构、战略调整等。全面预算上接战略，下接绩效。缺了全面预算，战略无法落地，绩效没有方向和目标，导致整个管理系统失灵。
全面预算一般以年为单位，包括年度目标、年度经营计划和财务预算。年度目标由战略目标分解而来。年度经营计划围绕年度目标进行，支撑年度目标实现，另外，有部分年度经营计划由战略规划分解而来，主要是战略中跨年度的战略举措。财务预算是年度经营计划的结果呈现。
全面预算是战略执行的抓手，
是企业日常经营管理的抓手
全面预算向上承接战略。制定全面预算后，各级员工按计划开展工作，企业家主要听取定期的经营汇报和经营分析，并提出指示和要求，这样，既保证了企业的经营管理不偏离企业家的思路，又大大减少企业家处理日常事务的时间，同时员工的自主权增大了，积极性也提高了。全面预算就是企业家进行企业经营管理的抓手。因此，针对“战略思路很清晰，但是经营管理无章法”的管理现象，其原因往往是全面预算缺失或没有做好，企业家没有用好全面预算这个经营管理的有力抓手。
全面预算是绩效管理的最主要输入，
是绩效管理升级的基础
全面预算向下承接绩效管理。绩效管理的重点是组织绩效和管理干部的绩效，通过组织绩效和管理干部的绩效往下分解到普通员工绩效。绩效管理的难点在于绩效评价，绩效评价的难点在于指标的设计、目标的制定和指标值结果的统计。组织绩效的指标主要来源于全面预算。因此，绩效管理的难点不在于绩效管理本身，而在于全面预算。由于没有全面预算，绩效指标主要来源日常的工作或工作职责，指标和目标体系是散的，无法从公司整体层面统筹绩效目标，经常出现员工的绩效都不错，但是公司的业绩不理想的现象。由于没有全面预算，一些关键指标没有目标值或者指标的结果难以统计，关键绩效指标无法使用，绩效管理的效果就大打折扣。由于没有全面预算，关键绩效指标的目标值由领导拍脑袋定的，没有通过全面预算进行全面规划，没有相关的实施措施，导致要么怎么努力绩效目标也完不成，干脆不作为；要么不需要怎么努力就能轻松达到，没有效果，更糟的是，如果这时老板还不兑现承诺，就会人心涣散。
在上述的第二个典型管理现象中，企业请了管理咨询公司来设计了一套很好绩效管理体系，但企业在执行过程中要进行修改，或干脆不执行，原因往往是指标设计、目标制定和指标值结果统计上出了问题。其根源不在绩效管理体系，而在于全面预算。全面预算管理的职责一般属于财务部，绩效管理的职责在人力资源部，因此，人力资源部在绩效管理上的作为空间就非常有限，这也是很多人力资源部很努力也没把绩效管理做好的原因。如果企业的财务部能力强，财务管理水平高，全面预算做的好，那么人力资源部是很幸运的；如果财务部能力弱，还处于“账房先生”的阶段，那么人力资源部就很难做好绩效管理。全面预算是绩效管理的基础，没有全面预算，绩效管理难以升级。
全面预算管理是企业管理系统升级的基础
绩效管理是企业管理系统的核心，也是企业管理系统中的难点。绩效管理往下影响薪酬分配、员工的任用和调动、企业知识和能力管理、培训体系的设计，从而影响整个人力资源管理系统，绩效管理做不好，人力资源管理只能停留在事务管理层面。
全面预算不仅是绩效管理的前提，并通过绩效管理影响整个人力资源管理体系。全面预算还是战略执行的抓手。战略执行关乎企业的经营发展，战略不能有效执行，企业没有经营效益，企业就没有前途，员工就没有成就。因此，当企业发展到一定阶段，全面预算管理将影响企业的整体经营管理，全面预算是企业管理系统升级的基础。
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